Несмотря на многочисленные мероприятия, осуществляемые и на уровне целостной организации производственного процесса, и на уровне индивидуального поведения руководителей, окончательно устранить из трудовой деятельности конфликтные ситуации пока не удается. Очень часто подобные конфликты возникают от причин, имеющих общий характер (социально–экономическая ситуация в стране, стиль деятельности руководителя более высокого ранга и пр.), повлиять на которые с позиции руководителя среднего звена довольно сложно. В силу этого одним из чрезвычайно важных профессиональных качеств руководителя — особенно в тех сферах профессиональной деятельности, в которых человек выступает в качестве предмета труда, — продолжает оставаться способность взаимодействовать с другими людьми в условиях уже возникшего конфликта и при этом не только решать практические задачи, но и осуществлять определенные действия для сглаживания или устранения самого конфликта. В силу этого в рамках оценки общей компетентности руководителя особое место должна занимать его готовность принимать адекватные решения в конфликтных ситуациях. Необходимо также не упускать из виду и то обстоятельство, что соответствующая готовность представляет собой не просто отдельную черту характера, но связана и с особенностями личностной организации деятельности, и с реальным взаимодействием с другими членами трудового коллектива (носителями их собственных личностных особенностей), и с продуктивностью деятельности, которая выполняется профессиональным коллективом и опосредствует взаимоотношения его членов (см. [4; 23]).
   При рассмотрении проблемы компетентности в конфликтных ситуациях возникает множество вопросов, которые пока еще не имеют исчерпывающего психологического объяснения. В частности, вопросы: каким образом этот вид компетентности индивида связан с его собственной агрессивностью и со способностью к торможению своих агрессивных действий? при помощи каких практических приемов она реализуется и в каких ситуациях? как она влияет на восприятие индивида со стороны других участников конфликтной ситуации? как она влияет на продуктивность общей профессиональной деятельности? Наше исследование имело локальный и выраженный прикладной характер, поэтому в нем были рассмотрены лишь те психологические характеристики, связанные с компетентностью в разрешении конфликтов, на которые может быть оказано определенное влияние в повседневной профессиональной деятельности руководителей, в частности при помощи организации с ними соответствующей семинарской или тренинговой работы. Проверялся ряд частных гипотез, касающихся не столько сущности данного феномена, сколько его реальных проявлений.
   Прежде всего, те или иные элементы компетентности руководителя в устранении конфликтных ситуаций связаны с особенностями организации его деятельности. При этом динамические особенности организации деятельности выступают в тесном единстве с мотивационными и ценностными образованиями (опыт удовлетворения потребностей, фрустрации, агрессия, тревожность и пр.). И если говорить о реализации такой базовой потребности, как потребность в общении — отдельным показателем которой выступает степень субъективной интеграции индивида в социальные группы и в социум — то степень удовлетворенности этой потребности может играть роль благоприятной основы для развития адекватных форм компетентности в разрешении конфликтных ситуаций. Ведь в ситуациях разрешения конфликтов речь фактически идет о том, чтобы опираться на такие нравственные нормы и так организовать собственную деятельность, чтобы не попасть в зависимость от агрессии или прочих форм конфликтного поведения других людей и не отвечать на агрессию агрессией. Поэтому и такие характеристики организации деятельности, как: стремление приписывать ответственность за события, происходящие в жизни индивида, или себе, или другим, или неуправляемым внешним случайностям („локус контроля“); ориентация на собственные переживания, в противоположность ориентации на реальные действия, могут выступать в качестве частных детерминант, обусловливающих формирование элементов компетентности в разрешении конфликтов.
   С другой стороны, эти элементы — уже на микрогенетическом уровне — обусловлены теми реальными коммуникациями и реально сложившимся социально–психологичесим климатом в коллективе, где руководителю приходится осуществлять свои функции управления, а это во многом зависит и от других людей, которые могут быть носителями агрессии разной формы и степени выраженности.
   И, наконец, компетентность руководителя в разрешении конфликтов каким–то образом — возможно, будучи опосредствована самосознанием — согласована с результативностью как его собственной деятельности, так и работы руководимого им подразделения.
   Для проверки этих гипотез было проведено несколько этапов исследования. На подготовительной его стадии осуществлялось определение структуры тех суждений, которые оформляются в самооценку компетентности в разрешении конфликтов. На первом этапе самого исследования осуществлялось рассмотрение связи этой самооценки с показателями личностной интеграции руководителей в социальные группы и личностной организации их деятельности. На втором этапе исследования анализировалась ее связь с характеристиками социально–психологического климата в тех подразделениях, в которых осуществляется управление. И, наконец, на третьем этапе был проведен анализ ее связи с отдельными показателями эффективности деятельности.
   
   Методика.
   В наше исследование были включены такие профессиональные коллективы, для членов которых характерно повседневное взаимодействие с другими людьми, т.е. занятые в сфере „человек–человек“, — коллективы, по преимуществу женские, учителей и банковских служащих. В первую выборку вошли учителя Московского технического лицея (48 чел.) и московских школ N 668 и N 908 (26 чел.). Особенность этой выборки заключалась в том, что учитель, сам являясь руководителем, входит в состав коллектива, который управляется школьной администрацией, и те, и другие отношения „руководства–подчинения“ имеют достаточно выраженный и развернутый характер. На этой выборке рассматривалась гипотеза о связях самооценки компетентности в разрешении конфликтов с личностной интеграцией в коллектив и с особенностями организации деятельности. Во вторую выборку вошли работники операционных отделов банковской системы г. Москвы: руководители среднего звена и их заместители (33 чел.) и работники исполнительского звена (176 чел.), связанные с обслуживанием клиентов и работающие в коллективах по 8–11 человек. Особенностью этой выборки было то, что, в отличие от учителей, банковские служащие ориентированы на вполне четкие критерии эффективности работы, по которым может быть оценен тот или иной коллектив. Здесь рассматривались особенности взаимодействия руководителей внутри коллектива и с другими руководителями среднего звена.
   В качестве основных статистических методов использовались: факторный анализ методом главных компонент с последующим варимакс–вращением, кластерный анализ (как метод, подтверждающий результаты факторного анализа), корреляционный анализ (линейный и ранговый).
   Выбор психологических методик был обусловлен следующими обстоятельствами. Среди диагностических методик, ориентированных на выявление психологических характеристик, связанных с агрессией [3], [8], [10], [16], [17], лишь немногие позволяют оценить степень компетентности в разрешении конфликтов. Так, соответствующая возможность предусмотрена в некоторых комплексных методиках (в частности, [5], [6]). Из специально созданных для этой целей методик достаточно оптимальными характеристиками — четкая направленность, простота структуры и краткость — обладает методика „Personal Problem Solving Inventory“ (создатели: П.П. Хеппнер и Ч.Х. Петерсен [11], [12]). В оригинальном варианте методика состоит из трех субшкал: „Доверия к собственному разрешению конфликта“, „Реакции самоустранения“, „Влияния на возникновение конфликтов“. В силу того, что, по имеющимся у автора сведениям, данная методика в России до сих пор не использовалась, на подготовительной стадии исследования проверялись ее структурные характеристики, для чего она была проведена через стандартные процедуры — факторный и кластерный анализ. Русский перевод данного опросника, получивший название „Опросника компетентности в разрешении конфликтов“ (ОКК), предлагался испытуемым, в качестве которых выступали учителя и руководители банковских подразделений (61 чел.), для оценки степени соответствия им каждого пункта. При этом была использована четырехступенчатая шкала Лайкерта, в которой были следующие позиции: „Совершенно верно“ (++), „скорее верно“ (+), „скорее неверно“ (–), „совершенно неверно“ (––). Каждый ответ в соответствии с этой шкалой получал балл — от 4 до 1 балла.
   После нескольких циклов факторного и кластерного анализа исходной матрицы — с разным числом факторов и пунктов — было выделено только два достаточно устойчивых фактора, объясняющих 43,3% общей дисперсии. Из трех факторов исходного списка опросника на отечественной выборке в полной мере был воспроизведен лишь один фактор оригинала — фактор „Доверия к собственному разрешению конфликта“. Он объединил высказывания, характеризующиеся уверенностью индивида в том, что большинство конфликтов им может быть разрешено, чувством компетентности в подобных ситуациях, готовностью достигать поставленные цели. Этот фактор нами был обозначен (с определенной степенью условности) как фактор „Уверенности в себе“ (УС). Фактор „Влияния на возникновение конфликтов“ существенно преобразовался в фактор, который мы обозначили фактором „Импульсивности“ (И). Он объединил суждения о том, что сам индивид не имеет определенного плана разрешения конфликтов, что он не готов к учету разнообразных условий ситуации и действует чрезмерно эмоционально. Фактор же „Реакций самоустранения“ совсем не был получен. Выделение именно такой структуры компетентности в разрешении конфликтов заставляет вспомнить двухфакторную теорию агрессии Х.Й. Корнадта, в которой постулируется два мотива — агрессии и торможения агрессии [13], — но, по–видимому, если и есть возможность говорить о какой–либо связи, то только в отношении фактора „Импульсивности“, но не фактора „Уверенности в себе“, для которого, конечно, трудно ожидать наличие содержательной параллели с уровнем собственной агрессии. В соответствии с таким факторным решением все индивидуальные данные были пересчитаны по двум шкалам, при однозначной привязке каждого пункта лишь к одной из них.
   Для рассмотрения наиболее важного вопроса исследования — существует ли связь между компетентностью в устранении конфликтов и интеграцией личности в коллектив — был использован „Опросник социально–психологического климата“ (ОСК), построенный на основе „Attitude Toward Educational Co–Workers Scale“ (создатель: Э. Эвинг [9], [12]). В оригинальном варианте опросник состоит из таких субшкал, как „Удовлетворенность частотой и видом собственных контактов с коллективом“, „Переживаемая мера поддержки собственной персоны и солидарности с ней в коллективе“, „Удовлетворенность контактом с руководством и его поддержкой“. По тем же основаниям, что и „Personal Problem Solving Inventory“, оригинальные пункты этого опросника предварительно были проведены через процедуры факторного и кластерного анализа.
   При анализе матрицы, представляющей собой результаты тестирования с помощью ОСК 202 испытуемых (учителей и банковских работников исполнительского уровня), в окончательном варианте было выделено три фактора, объясняющих 48,3% общей дисперсии, практически идентичных исходным. Первый фактор, обозначенный нами как фактор „Эмоционального климата“ (ЭК), объединил пункты, характеризующиеся восприятием социально–психологического климата в профессиональной группе как эмоционально более или менее благоприятного. Второй фактор, обозначенный нами как фактор „Нарушений контактов“ (НК), объединил пункты, характеризующиеся нарушением индивидуальных контактов в коллективе, чувством изолированности, трудностями установления доверительного общения. Наконец, третий фактор, обозначенный нами как фактор „Доверия руководству“ (ДР), объединил пункты, характеризующиеся готовностью выдвигать новые идеи и доверием по отношению к руководству. Интересно отметить, что полученная структура субъективного восприятия социально–психологического климата, практически совпадает с результатами факторного анализа „самооценки коллектива“, осуществленного В.П. Соловьевым [4]. Данный опросник использовался нами, во–первых, по индивидуальным показателям, для анализа степени личностной включенности руководителя в коллектив (в этом случае опросник заполнялся учителями), во–вторых, по средне групповым показателям, для анализа климата в том подразделении, в котором осуществляется руководство (опросник заполнялся банковскими служащими исполнительского звена)..
   Для оценки характеристик личностной организации деятельности руководителя, использовались: методика Й. Кюля „Контроль за действиями после успеха–неуспеха и при планировании“, с помощью которой могут диагностироваться:
   1. Центрация на положительных эмоциональных переживаниях при достижениях и успехе,
   2. Центрация при успехе на действиях, ведущих к еще большему успеху,
   3. Центрация на отрицательных эмоциональных переживаниях при неуспехе,
   4. Центрация при неуспехе на действиях, позволяющих избежать неуспех в дальнейшем,
   5. Контроль над планированием,
   6. Контроль над реализацией, а также интегральный показатель Доминирования центрации или на эмоциях, или на действиях [12], [15]; и методика „Локус контроля“ Г. Крампена, ориентированная на выявление трех видов локуса контроля — собственного контроля индивида за происходящими с ним событиями (I), контроля со стороны других людей (P) и контроля случайными событиями (C) [2], [14].
   Для оценки эффективности деятельности руководителя банковской системы и ведомого им подразделения использовались рейтинговые оценки, полученные от руководителей того же уровня. Правда, в силу того, что для экспертной оценки деятельности руководителя именно в ситуации разрешения конфликта требуется трудно воспроизводимая процедура — либо обращение экспертов к прошлому опыту, когда они были свидетелями реальных ситуаций, либо экспериментальное моделирование подобных ситуаций, — в нашем исследовании оценивались более общие характеристики: во–первых, общая эффективность профессиональной деятельности руководителя (по субъективным критериям экспертов), во–вторых, эффективность участия руководителя в тренинговой группе (по достаточно регламентированным параметрам: активность в дискуссиях, готовность брать на себя руководство, умение выслушать мнение группы и пр.), в–третьих, эффективность работы соответствующего подразделения. Полученные в результате этого ряды ранжирования оказались достаточно сильно взаимосвязаны — показатель корреляционной связи ( r ) между рейтингом руководителя и рейтингом его участия групповой тренинговой работе = 0.49 (p < 0.05), между рейтингом руководителя и рейтингом подразделения = 0.66 (p < 0.05), между рейтингом участия руководителя в тренинговой работе и рейтингом подразделения = 0.66.
   Кроме того использовалась социометрическая процедура в коллективах банковских служащих, в которой, наряду с прочим, фиксировалось число позитивных деловых и эмоциональных выборов каждого сотрудника и, в среднем, всего коллектива.
   
   Результаты исследования и их обсуждение.
   После решения вопроса о структурных особенностях самооценки компетентности в разрешении конфликтов появилась возможность рассмотрения ее взаимосвязей с такими психологическими характеристиками, которые в принципе могут свидетельствовать о ее внутренних предпосылках и внешних проявлениях.
   Первая задача исследования — задача определения того фона, на котором развертываются реальные действия по устранению конфликта, и в качестве которого могла бы выступать степень социально–психологической интеграции личности — в полной мере решена не была. Если ориентироваться на те связи между характеристиками компетентности в разрешении конфликтов (ОКК) и особенностями субъективного восприятия социально–психологического климата коллектива, где приходится работать руководителю (ОСК), которые были получены в исследовании (практически нулевые коэффициенты корреляции, при N=74 чел.), то можно, заключить, что в уже сформированной профессиональной деятельности данные психологические образования независимы друг от друга. То, как руководитель чувствует себя в коллективе практически не связано с субъективно воспринимаемым опытом разрешения конфликтных ситуаций и наоборот.
   При этом нет оснований считать ОСК невалидной методикой — о ее конструктной валидности свидетельствуют, в частности, осмысленные связи ее шкал с другими содержательно близкими характеристиками — при низких значениях шкалы доверия руководству (ДР) высоки показатели: приписывания причинности случайным событиям (методика Крампена), центрации на эмоциональных переживаниях, связанных с успехом, и плохого контроля над реализацией планов (методика Кюля). Кроме того, были рассмотрены связи шкал ОСК с некоторыми социометрическими показателями (при N=176 чел.): первый фактор (ЭК) умеренно связан с количеством позитивных деловых выборов и количеством позитивных эмоциональных выборов, а третий (ДР) — с количеством позитивных эмоциональных выборов. Аналогичные связи обнаруживаются и при анализе средних показателей социально–психологического климата в подразделениях.
   Тем не менее совершенно отбрасывать возможность взаимообусловливания компетентности в разрешении конфликтов и социальной интеграции, по–видимому, нельзя — по крайней мере, на более ранних ступенях развития индивида (в том числе и профессионального) нарушения его социально–психологической интеграции неизбежно должны приводить к фрустрации потребности в общении, а через нее и к реакциям агрессии и особым формам взаимодействия с другими в конфликтных ситуациях..
   Значительно более определенные результаты, в целом соответствующие исходным гипотезам, были получены при анализе связей компетентности в разрешении конфликтов и особенностей организации деятельности. Анализ этих результатов показывает, что существуют содержательно осмысленные связи между самооценкой готовности разрешать конфликтные ситуации и локусом контроля: уверенность в себе в конфликтных ситуациях умеренно положительно связана с интернальностью, а импульсивность, значительно более явно, — с экстернальностью, обусловленной случаем. Также связана самооценка компетентности с характером организации контроля за деятельностью: при преобладающей ориентации на эмоциональные переживания (в ущерб собственной активности), особенно при неуспехе, значимо более низкие показатели получает уверенность в себе в конфликтных ситуациях, а при фиксированности на эмоциях неуспеха и при недостаточно высокой степени контроля за реализацией собственных планов — существенно выше уровень импульсивности в ситуации конфликта.
   Хотя самооценка компетентности в разрешении конфликтов и не связана с собственной интеграцией руководителя в социальную группу, она все же оказывает определенное влияние на социально–психологический климат в тех подразделениях, где он осуществляет руководство. Так, при рассмотрении положения дел в этих подразделениях (N= 17), обнаруживается следующая, достаточно интересная, картина: такая характеристика компетентности в разрешении конфликтных ситуаций, как импульсивность, существенно влияет на повышение среднего показателя по шкале нарушений контактов работников друг с другом, но практически не влияет на показатель доверия руководству. По–видимому, объяснение этому может заключаться в том, что импульсивность женщины–руководителя может находить свое выражение в социальном манипулировании (см. [7]), когда вертикальные связи устанавливаются за счет горизонтальных. Об этом же может свидетельствовать и то, что уверенность в себе при разрешении конфликтов связана не с благоприятностью эмоционального климата, как это можно было ожидать, но скорее с доверием к руководству.
   Наконец, каких–либо однозначных связей характеристик компетентности в разрешении конфликтов и эффективности руководства по данным рейтинга экспертов, получено не было. С одной стороны, это может объясняться тем, что по отношению к руководителю применяются две системы оценивания — администрации и подчиненных (см. [1]), — и то, что признается эффективным в одной, в другой таковым считаться не будет. С другой, — тем, что в проанализированных коллективах производственные показатели, хотя и связаны с социально–психологическим климатом (табл. 5), но достигаются они отнюдь не за счет компетентности руководителя в разрешении конфликтных ситуаций.
   
   Выводы.
   Характеристики самооценки компетентности в разрешении конфликтов руководителей среднего звена связаны, с одной стороны, с особенностями организации их собственной деятельности, с другой, — с показателями социально–психологического климата в тех подразделениях, где осуществляется их управление.
   Вместе с тем, рейтинги эффективности деятельности руководителя не ориентированы на оценку характеристик компетентности в разрешении конфликтов.
   
   Литература.
   1. Базаров Т.Ю. Опыт исследования социально–психологической позиции непосредственного руководителя производственного коллектива // Вестник Мос. Университета. Сер. Психология. 1980, N 4, с. 36–47.
   2. Кондаков И.М., Нилопец М.Н. Экспериментальное исследование структуры и личностного контекста локуса контроля // Психологический журнал, 1995, т. 16, N 1, с. 43–51.
   3. Лебедев А.Н., Лаврененко И.И. Прогнозирование межличностных конфликтов в условиях нововведений // Социально–психологические резервы повышения эффективности деятельности трудовых коллективов / Отв. ред. А.Л. Журавлев, М., 1989, с. 42–54.
   4. Соловьев В.П. Социально–перцептивные факторы руководства первичным трудовым коллективом // Вестник Мос. Университета. Сер. Психология. 1987, N 4, с. 23–33.
   5. Хитрова Н.Г. Рисуночный тест „Деловые ситуации“ // Лучшие психологические тесты для профотбора и профориентации / Отв. ред. А.Ф. Кудряшов, Петрозаводск, 1992.
   6. Шмелев А.Г., Соловейчик А.С., Гребенюк Г.А., Лепеха Т.Р. Разработка экспресс–теста менеджерского потенциала // „Вестник Мос. Университета. Сер. Психология“, 1993, N 3, с. 24–34.
   7. Bjorkvist K., Lagerspetz K., Osterman K., Kaukiainen A. Styles of aggression and sex differences: a development theory // Address. Behav. 1993, 19, N 1, p. 11–12.
   8. Burkhardt K., Zumkley H., Kornadt H.–J. Das Aggression–Motiv–Gitter: Konstruktion und erste Ergebnisse // Diagnostica, 1987, 33, p. 339–353.
   9. Ewing E. Teacher Effectivness Training: An Examination of its Humanizing Effects // „Dissertation Abstracts International“, 41 (7–B), 2755.
   10. Hampel R., Selg H. Fragebogen zur Erfassung von Agressivitatsfaktoren (FAF). Gottingen: Hogrefe, 1975.
   11. Heppner P.P., Petersen Ch.H. Development and Implication of a Personal Problem Solving Inventory // „Journal of Counseling Psychology“, 1982, 29, p. 66–75.
   12. Das Konstanzer Trainingmodell, Hrsg. K.Ch. Tennstadt, F. Krause, W. Humpert, Bd. 2. Bern: Huber, 1987.
   13. Kornadt H.–J. Entwicklungsbedingungen unterschiedlicher Aggressivitat in Japan und Deutschland: Beitrag des Kulturvergleichs zur Motivationstheorie // Psychol. Beitr., Bd. 30, H. 3, 1988, p. 344–374.
   14. Krampen G. IPC — Fragebogen zu Kontrolluberzeugungen. Gottingen: Hogrefe, 1981.
   15. Kuhl J. Kurzanweisung zum Fragebogen HAKEMP (Handlungskontrolle nach Erfolgs– und Misserfolgserfahrung und prospektive Handlungsplanung). Unveroff. Typoskript, Mьnchen, O.J.
   16. Merz J. Fragebogen zur Messung der psychologischer Reaktanz // Diagnostica, 1983, p. 75–83.
   17. Petermann F., Petermann U. Erfassungsbogen fьr aggressives Verhalten (EAS). Braunschweig, 1980.
   
   Таблица 1. Формулировки пунктов шкал „Опросника компетентности в разрешении конфликтов“ (N=61 чел.) 1.
   Формулировки пунктов (приведены номера пунктов оригинальной версии).
   28. У меня есть своя собственная методика разрешения конфликтов.
   31. Даже в конфликтной ситуации я хорошо воспринимаю все детали происходящего.
   33. Мой прогноз течения конфликта почти всегда оправдывается.
   23. Я считаю, что смогу решить большинство проблем.
   27. Я доверяю своей способности разрешать сложные ситуации.
   19. Я всегда уверен, что достигну целей и справлюсь со всеми трудностями.
   5. Обычно я достаточно эффективно разрешаю конфликтные ситуации.
   12. Большинством решений в конфликтных ситуациях я остаюсь доволен.
   11. Слишком многие проблемы так сложны, что я не в состоянии их решать.
   17. Большинство проблем я решаю, следуя первому порыву.
   1. Если мне удалось сгладить конфликтную ситуацию, то затем всегда пытаюсь понять, за счет чего это получилось.
   30. Я всегда анализирую реакцию на конфликт невовлеченных в него людей.
   32. На конфликты я реагирую так эмоционально, что не могу вспомнить об эффективных способах их разрешения.
   29. В конфликте мне всегда трудно координировать свои действия.
   15. Обдумывая варианты действий в конфликте, мне всегда сложно оценить вероятность их успешности.
   26. В конфликтной ситуации я часто выношу суждение, которое в дальнейшем не оправдывается.
   16. Если я замечаю признаки напряжения, я сначала все хорошенько обдумываю, прежде чем что–то делать.
   13. Если я сталкиваюсь с проблемами, то руководствуюсь первым пришедшим в голову решением.
   
   Таблица 2. Формулировки пунктов шкал „Опросника социально–психологического климата“ (N=202 чел.).
   Формулировки пунктов (приведены номера пунктов оригинальной версии).
   2. Я чувствую эмоциональную поддержку своих коллег.
   12. Я уверен, что мои коллеги относятся друг к другу с полным доверием.
   13. Наш коллектив вполне готов самостоятельно устранять конфликты.
   1. Я совершенно удовлетворен человеческими взаимоотношениями внутри нашего коллектива.
   6. Наш коллектив работает достаточно дружно.
   21. Я чувствую, что в нашем коллективе сложились очень хорошие взаимоотношения.
   14. Мои коллеги поддерживают меня в моем стремление общаться открыто.
   4. В коллективе я чувствую себя достаточно уверенно, чтобы высказывать свои чувства и мысли.
   25. Мне кажется, что многие не хотят общаться со мной.
   3. Я чувствую свою изолированность от других членов коллектива.
   27. В нашем коллективе есть группировки, которые не хотят взаимодействовать друг с другом.
   15. Мне часто кажется, что мои коллеги меня не слушают.
   9. Большинство взаимодействий в нашем коллективе кажутся мне слишком напряженными.
   17. Я не могу позволить себе полного самовыражения в нашем коллективе.
   7. Я ощущаю, что мои коллеги оценивают меня слишком критически.
   18. Я никогда не замечал, что коллеги меня слишком критикуют.
   26. Если я хочу попробовать что–нибудь новое в работе, то могу рассчитывать на поддержку руководства.
   30. Иногда руководство несправедливо критикует меня.
   8. В нашем коллективе приветстуются все новые идеи.
   23. Я хорошо лажу со своим руководителем.
   20. Я чувствую, что могу быть самим собой в нашем коллективе.
   
   (Кондаков И.М. Самооценка компетентности в разрешении конфликтов // Психологический журнал, N 1, 1998; в сокращении)